segunda-feira, 7 de fevereiro de 2011

ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO

Luiz Carlos de Araújo*
1. Introdução
O assédio moral trata-se de um fenômeno polêmico, interdisciplinar e praticamente sem legislação que o regule. Em se tratando de um tema em formação, a doutrina e a jurisprudência são as fontes de estudo e pesquisa disponíveis, além de alguns projetos de lei e pouquíssimas leis que regulamentam o instituto.
O Brasil é uma nação constituída por grandes diferenças sociais e mantém uma cultura elitista com tratamento discriminatório bastante arraigado, como se constata em nosso cotidiano pelas notícias da imprensa falada, escrito e televisado. Em consequência deste fato, frequentes.
Ao as situações de discriminação por fatores raciais, sexuais, religiosos, etários, regionais, dentre tantos outros, desrespeitando-se assim o disposto no artigo 3º da Carta Magna (clique aqui), que assim dispõe:
Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:
I – Construir uma sociedade livre, justa e solidária;II – Garantir o desenvolvimento nacional;III – Erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais;
IV – Promover o bem estar de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.
Todos sabemos que em nosso país o problema da discriminação é muito dissimulado e hipocritamente se afirma que não existe, consequentemente por falta de informação e de coragem pouco é a procura do Poder Judiciário, principalmente, o trabalhista, para conhecimento e reparação de lesões individuais e coletivas decorrentes de atos discriminatórios. Quem muito bem vem desempenhando o papel fiscalizador para evitar que tais atos sejam evitados ou mesmo abolidos é o Ministério Público do Trabalho, inclusive, quando necessário, interpondo as competentes ações civis públicas.
1.1. Princípios da dignidade humana
A dignidade da pessoa humana é o direito inviolável, valor constitucional supremo que agrega em torno de si a unanimidade dos demais direitos e garantias fundamentais do homem, expressos na Constituição Federal. Assim, merecendo estima, todos enquanto pessoas humanas, entende-se obrigatório, o respeito ao direito à vida, aos direitos pessoais tradicionais, nestes previstos os direitos sociais(arts. 6º e 7º), direitos da ordem econômica (art. 170) cujo primado é a ordem social (art. 193), direitos educacionais, direitos à liberdade.
Da mesma forma que a Alemanha, Portugal e Espanha, após longo período de ditadura, o constituinte brasileiro de 1988, entendeu por bem incluir a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito.
1.2. Encíclica "Rerum Novarum"
Datada de 15 de maio de 1891, a "Rerum Novarum" pode ser considerada, como disse Max Turmann, um termo e um início: o remate de um árduo e longo trabalho e a alvorada de um fecundo desenvolvimento. Mergulha ela as suas raízes na Bíblia, no Antigo como no Novo Testamento, nos ensinamentos dos pensadores cristãos dos séculos II a X, na doutrina de Santo Tomás de Aquino, particularmente sobre a lei, a justiça, os estados de vida e a política.
A Rerum Novarum, analisando a situação de miséria dos operários, apresenta uma crítica profunda das doutrinas e práticas tanto do liberalismo como do socialismo e convoca a todos a se unirem para realizar uma ordem social justa. Pede o trabalho conjunto do Estado, dos interessados diretos, a saber: empresários e trabalhadores, e da própria Igreja (que deve exercer uma ação doutrinária, pedagógica e social-caritativa).
Leão XIII apresenta um audacioso programa de política social em pontos como: intervenção do Estado em defesa dos trabalhadores e na estruturação de leis sociais, proteção e aquisição de propriedade, greve, repouso dominical, limitação do tempo de trabalho, salário, poupança e repouso remunerado. A cerrada argumentação dessa Encíclica, baseada no Direito Natural, foi causa do ressurgimento do direito de associação, e deu possibilidade ao crescimento de um forte sindicalismo, defensor dos direitos e dos progressos dos trabalhadores. Pio XI, na "Quadragesimo Anno" chama a "R.N." de "Carta Magna" da Política Social e Paulo VI, "Octogesima Adveniens" diz que ela "continua a inspirar a ação em ordem à justiça social".
1.3. Declaração Universal dos Direitos Humanos
A Declaração Universal dos Direitos Humanos trata-se do primeiro documento internacional a utilizar a expressão discriminação com feição própria, estabelecendo em seu artigo segundo que "toda pessoa tem capacidade para gozar os direitos e as liberdades estabelecidas nesta Declaração, sem distinção de qualquer espécie, seja de raça, cor, sexo, língua, religião, opinião política ou de outra natureza, origem nacional ou social, riqueza, nascimento ou qualquer outra condição. Não será tampouco feita qualquer distinção fundada na condição política, jurídica ou internacional do país ou território a que pertença uma pessoa, que se trate de um território independente, sob tutela, sem governo próprio, que sujeito a qualquer limitação de soberania."
No artigo sétimo, prevê: "Todos são iguais perante a lei e têm direito, sem qualquer distinção, a igual proteção da lei. Todos têm direito a igual proteção contra qualquer discriminação que viole a presente Declaração e contra qualquer incitamento a tal discriminação."
A Declaração Universal dos Direitos Humanos, documento que foi aprovado pela Assembleia Geral das Nações Unidas, em 10 de dezembro de 1948, em seu artigo XXII estabelece que toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego.
A Assembleia das Nações Unidas definiu vítimas como, "pessoas que, individual ou coletivamente, tenham sofrido algum prejuízo, principalmente uma ofensa à sua integridade física ou mental, um sofrimento moral, uma perda material, ou uma injúria grave a seus direitos fundamentais, em virtude de atos ou omissões que não constituem ainda uma violação da legislação penal nacional, mas representam violações de normas internacionalmente reconhecidas em matéria de direitos humanos."
1.4. Dignidade da Pessoa Humana e o Direito do Trabalho
Sendo a dignidade da pessoa humana o valor constitucional supremo que agrega em torno de si os demais direitos fundamentais do homem, como já vimos, e lembrando Uadi Lammêgo Bulos ao comentar o inc. IV (os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa) do artigo 1º da Constituição Federal, quando escreve: - "O trabalho, certamente dignifica a existência terrena, e quando livre e criativo, liga o homem a Deus, pois o ‘indivíduo que trabalha acerca-se continuadamente do autor de todas as coisas, tornando na sua obra uma parte, de que depende também dele. O criador começa, e a criatura acaba a criação de si própria" (Ruy Barbosa, Oração aos Moços). Sem o trabalho a sensação de inutilidade paira nos espíritos. Por seu intermédio, o homem encontra razão para viver, porque 'tudo o que o labor produz destina-se a alimentar quase imediatamente o processo da vida humana, e este consumo, regenerando o processo vital – ou antes, produz – ou antes, reproduz – nova 'força de trabalho' de que o corpo necessita para seu posterior sustento' (Hannah Arendl, A Condição Humana) – Note-se bem: o trabalho para que alcance o desígnio constitucional deve ser o trabalho livre. Daí o constituinte tê-lo encampado como um dos fundamentos da República Federativa do Brasil, banindo o trabalho escravo. – O comando constitucional, em destaque,(os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa) visa priorizar a intervenção do Estado na economia, para dar significação aos valores sociais do trabalho. Estes, ao lado da iniciativa privada, constituem um dos pilares da própria Republica Federativa do Brasil", conclui-se que o trabalho livre e digno é inerente ao ser humano, e o nosso ordenamento jurídico constitucional, reconhecendo a pessoa humana como elemento central dentro do Direito, além de sua importância social e econômica na produção de bens e serviços e consequente desenvolvimento econômico e social viu o legislador a necessidade de criar regras para proteger os direitos dos trabalhadores, e é através do Direito Material e Processual do Trabalho, que são regulados tais direitos.
2. Origem do assédio moral
Juridicamente o assédio moral é recente. Entendem alguns pesquisadores que estudos realizados pelo psiquiatra alemão Heinz Leymann, na década de 80,quando analisou os diversos comportamentos hostis que apresentavam nas organizações, em particular nas relações de trabalho, junto aos empregados, tem como inicial o fenômeno analisado, porém foi a espanhola Marie-France Hirigoyen, psiquiatra, psicanalista e psicoterapeuta de família, com seu livro Assédio Moral – A violência Perversa no Cotidiano, publicado em França no ano de 1998 e no Brasil em 2.000, quem enfrentou de vez o problema, tanto que, no ano de 2.000, na França publicou a obra Mal Estar no Trabalho – Redefinindo o Assédio Moral, obra esta que foi publicada em nosso país no ano de 2002.
3. Natureza jurídica
O assédio moral na relação de trabalho é um ato ilícito civil, que ocorre no mundo do trabalho, gerando, em consequência, o dever de reparação do dano causado, de natureza extra patrimonial, desde que identificada a responsabilidade do empregador.
Pode, também, o assédio moral constituir um ilícito penal desde que a legislação especial o tipifique.
4. Conceito de assédio moral
Na língua portuguesa, tanto no Dicionário Houaiss como no Pequeno Dicionário da Língua Portuguesa de Aurélio Buarque de Holanda, assédio é definido como sendo: molestar, insistência impertinente, perseguição, sugestão ou pretensão constante em relação a alguém com perguntas. "Já no Dicionário Robert, citado por Marie-France Hirigoyen, in Mal-Estar no trabalho, assediar significa "submeter sem trégua a pequenos ataques repetidos", e esclarece a autora" é claramente um ato que só adquire significado pela insistência."
5. Conceito de assédio moral na relação de trabalho
O assédio moral também conhecido por agressão psicológica é um fato social que ocorre no meio social, familiar, estudantil e principalmente no ambiente de trabalho. Esse fenômeno já foi estudado no campo da Psicologia, Psiquiatria, Sociologia, Medicina do Trabalho e mais recentemente no campo do Direito do Trabalho, tendo em vista, principalmente a força existente do capital sobre o trabalho, chegando, inclusive, em decorrência da competitividade, além de violar o meio ambiente sadio do trabalho, agredir a dignidade da pessoa humana do trabalhador, atingindo sua individualidade como a imagem, saúde, liberdade, intimidade, honra e até a boa fama, ingressando no campo do dano moral, eis que o assédio moral viola frontalmente o que dispõe o art. 5º e seu inc. X, da Constituição da República.
O estudo do assédio moral no trabalho é muito recente em todo o mundo, pois, ainda que se tivesse noção de que se tratava da exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, poucos foram os que realmente se propuseram a definir o fenômeno: assédio moral no trabalho.
Realmente foi Marie-France Hirigoyen, como dito acima quem enfrentou o problema.
Marie-France Hirigoyen fez uma pesquisa dentre seus pacientes e concluiu que muitos males eram decorrentes do mal estar no trabalho e diante disto aprofundou-se nos estudos, passando a distribuir questionários para que diversas pessoas de camadas diferentes da sociedade respondessem para em seguida proceder uma análise profunda nas respostas. Desta análise, com a ajuda da psicologia e psiquiatria chegou a conclusão que grande parte dos trabalhadores submetidos a estudos, adoeceram, diante de certos comportamentos agressivos psíquicos ou físicos sobre eles, resultantes de gestos, palavras, comportamento, atitude, etc.
Os estudiosos desta ciência, que ainda são poucos, aceitam como válida a definição de assédio moral no trabalho proposta pela psicóloga francesa, como sendo:
"assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude,...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho."
Como se vê, o assédio moral caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que caracteriza prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser humilhada, hostilizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante de seus pares. Estes por medo do desemprego e a vergonha de também serem humilhados associados ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor do ambiente do trabalho, instaurando o pacto da tolerância e do silêncio no coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, perdendo sua autoestima.
Humilhação é um sentimento de ser ofendido, menosprezado, rebaixado, inferiorizado, submetido, vexado, constrangido e ultrajado pelo outro. É sentir um ninguém, sem valor, inútil. Magoado, revoltado, perturbado, mortificado, traído, envergonhado, indignado e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto e previsível, nas relações e condições de trabalho.
É importante salientar que os ataques de forma isolada não caracterizam o assédio moral, pois, somente o efeito cumulativo dos microtraumatismos frequentes e repetitivos é que constitui a agressão.
6. Elementos caracterizadores do assédio moral
Levando-se em consideração tratar-se de estudo recente e sem legislação específica sobre assédio moral, necessário se faz socorrer-se do conceito do assédio moral, analisando-o de forma detalhada para não confundirmos o fenômeno em estudo com outros que ocorrem no local de trabalho que não se tratam de assédio moral.
Podemos classificar esses elementos como sendo:
a) Sujeito, (ativo e passivo);
b) Conduta, comportamento ou atos atentatórios aos direitos de personalidade;
c) Reiteração ou sistematização e
d) Consciência do agente.
Sujeito Ativo, também denominado de assediador. É o empregador ou seu preposto, ou, ainda, qualquer superior hierárquico; colega de serviço ou subordinado em relação ao superior hierárquico no caso de assédio praticado por subordinado.
Sujeito Passivo, também conhecido por assediado, vítima, é o empregado ou o superior hierárquico no caso de assédio praticado por subordinado.
Por deter em suas mãos o poder de direção, o poder de organização econômica e social, enfim, pelo poder de dirigir os destinos da empresa, o empregador é sempre considerado o principal agente causador do assédio moral, como forma de violência no local do trabalho.
Conduta é o ato ou comportamento hostil, degradante, humilhante, que causa sofrimento psicológico e doença psicossomática no sujeito passivo (vítima), ferindo sua autoestima, dignidade e personalidade.
Reiteração e sistematização. São elementos caracterizadores do assédio moral de suma importância, pois, para que a conduta de comportamento hostil, degradante e humilhante se caracterize como assédio moral, não pode ser como fato isolado, deverá sempre ser de forma reiterada e sistemática, com certa frequência. Para caracterizar a habitualidade não precisa acontecer todos os dias, nem em espaços curtos, o que importa é a repetição sistemática da conduta que configure a degradação do ambiente do trabalho causando dano à vítima. Não se pode esquecer que o assédio moral consiste a uma situação de elevado estresse para a vítima, e quanto mais intensa e prolongada à conduta, mais grave é a doença imposta ao organismo dela, comprometendo a sua vida em relação a sua autoestima e valorização, bem como no desenvolvimento do trabalho, muitas das vezes chegando à depressão.
Consciência do agente. A conduta que caracteriza o assédio moral deve ser consciente, porém, previsível de seu efeito prejudicial, pois para que o ato praticado seja considerado antijurídico ou antissocial, não importa que o sujeito aja ou não intencionalmente, basta, sim, que a conduta seja contrária ao dever preexistente.
É importante recordar que a principal obrigação do trabalhador é a prestação do trabalho com diligência e dedicação. O dever de diligência importa para o empregado na obrigação de dar, na prestação de trabalho, aquele rendimento qualitativo e quantitativo que o empregador pode legitimamente esperar. A diligência do empregado deve ser considerada tendo em vista a natureza da obrigação, as condições pessoais do trabalhador e as circunstâncias de tempo e lugar. Não se pode, assim, confundir assédio moral, com a natural "pressão" psicológica decorrente do recrudescimento do mercado no qual a atividade do empregado se insere, exigência de metas de produção ou vendas, ou com o simples "receio de perder o emprego". O patrão detém legítimo direito de exigir produtividade dos seus empregados, porque assume os riscos da atividade econômica. (art. 2º da CLT - clique aqui). Por outro lado, para ser empregado é absolutamente necessário ser subordinado (art. 3º da CLT), vale dizer, estar sob o comando de alguém.
Conclui-se, portanto, que é importante que se faça clara distinção entre as características de assédio moral e a pressão da chefia pelo cumprimento de prazos, metas e objetivos do negócio. A pressão da competitividade contagia a ação das chefias tornando-as exigentes e, muitas vezes fazendo-as considerar que seus subordinados podem fazer mais do que imaginam que podem, o que, como vimos, não pode ser considerado assédio moral, pois em se tratando de fato pontual e sem a intenção de prejudicar o agente está dentro do poder de comando do empregador, principalmente quando a exigência de superação vem acompanhada de significativa dose de confiança e preocupação pelo desenvolvimento dos subordinados.
7. Distinção entre assédio moral e sexual
Ambas as formas de assédio ora analisadas, são caracterizadas em comportamentos, atos, palavras, escritos, gestos, que tornam o meio ambiente de trabalho hostil, degradante e insuportável, como já tivemos a oportunidade de estudar anteriormente, mas a diferenciação entre as modalidades, como ensina Rodolfo Pamplona Filho, é que o assédio sexual implica conduta eminentemente sexual, através de gestos, atos, comentários sexuais, piadas, gracejos, insinuações, pornografias, abrangendo ameaça verbal ou física para lograr êxito no intuito de obter favor ou vantagem sexual.
No Brasil, desde 2001, através da lei 10.224/01 (clique aqui), que acrescentou o item "A" no artigo 216 do Código Penal, é o assédio tipificado como crime.
8. Práticas de assédio moral no local de trabalho
8.1. Aspectos da moderna organização e gestão do trabalho
A prática de assédio moral no local do trabalho não parece, mas tudo é decorrente da economia mundial. É a batalha pelo custo do produto, é a disputa entre os grandes capitais que vêm desaguar sobre a relação de trabalho. No final do século XX início do século XXI houve uma profunda mudança entre capital e trabalho em decorrência da imposição da nova tecnologia, marcada principalmente pela robótica, expansão momento a momento da informatização e telemática, tudo em busca de maior produtividade, com menor custo, gerando assim menor emprego de trabalho humano, gerando o desemprego formal e ampliando o informal, forçando a flexibilidade e ocasionando maior desemprego.
Como não podia deixar de ser, esta revolução tecnológica, com a cara neoliberal incentivou a globalização, que com o comércio mundial, influenciou, diretamente, no aspecto econômico, gerando maior desigualdade entre nações ricas e pobres.
Esta luta econômica gerada pelo neoliberalismo gerou uma nova realidade da organização do trabalho enfraquecendo o mais desfavorecido, que é o trabalhador, em relação do tomador da mão de obra.
O novo sistema, em busca da maior lucratividade, se vê na obrigação de reduzir a mão de obra, exige daqueles que ainda conseguem manter o contrato de trabalho, maior desempenho, desaguando, em grande parte das vezes o poder de comando do empregador em atitudes abusivas, humilhantes, o que vem caracterizar abusos que se transformam, com a repetição, em assédio moral.
Marie-France Hirigoyen, no estudo que fez diz que a sedução perversa compreende que uma relação de assédio se estabelece em duas fases, uma de sedução perversa, outra de violência manifesta. A primeira delas pode desenrolar-se ao longo de anos. Ela se constrói progressivamente, durante os primeiros tempos do relacionamento, por um processo de sedução. É uma fase de preparação, durante a qual a vítima é desestabilizada e perde progressivamente a confiança em si própria.
A sedução consiste em atrair irresistivelmente, mas também, em um sentido mais jurídico, em corromper, subornar. A sedução afasta da realidade, atua por surpresa, em segredo. Não ataca jamais de forma frontal, mas sempre de forma indireta, a fim de captar o desejo do outro que o admira, que lhe retorna uma boa imagem.
A outra fase é conhecida por enredamento, que consiste, em argumentar, levar a pensar, decidir ou conduzir-se de maneira diferente do que teria feito espontaneamente. A pessoa que é alvo dessa influência não consente a priori livremente. O processo de influência é pensado em função de sua sensibilidade e seus pontos fracos, e se dá, essencialmente pela sedução e pela manipulação. Retira-se da vítima sua capacidade de defesa, retira-se dela todo o senso crítico, eliminando assim qualquer possibilidade de rebelião.
O enredamento consiste na influência intelectual ou moral que se estabelece em uma relação de dominação. O poder leva o outro a segui-lo por dependência, isto é, por aquiescência e adesão.
8.1. Formas de Manifestação do Assédio Moral
Maria Aparecida Alkimin, citando Marie-France, lembra que o assédio moral como forma abusiva e antiética de degradar o ambiente do trabalho, afetando a saúde, dignidade e autoestima do empregado, manifesta-se através de conduta comissiva ou omissiva; entretanto, como dito, o assediador encobre a agressão psicológica de forma sutil, mascarando a intenção maldosa.
Há várias formas de manifestação do assédio moral com o objetivo de vexar, constranger, inferiorizar e humilhar a vítima, que vão desde comportamento e atitudes concretas, como por exemplo, tratar com rigor excessivo, atribuir tarefas inúteis, degradantes ou superiores à capacidade intelectual ou física do empregado, rebaixamento funcional, invasão da privacidade e intimidade, divulgação de questões pessoais ou sujeitando o empregado a revistas e controles exagerados, injúrias, calúnias, humilhações e discriminações reiteradas em público, inatividade forçada, etc.
Passemos a exemplificar algumas manifestações do assédio segundo o sexo:
Com as mulheres: Os estudos concluem que num universo de assédio moral, 70% dos assediados são mulheres.
Os controles são diversificados e visam intimidar, submeter, proibir a fala. Interditar a fisiologia, controlando o tempo e frequência de permanência nos banheiros. Relaciona atestados médicos e faltas; suspensão de cestas básicas ou promoções, etc.
Com os homens, diferentemente das mulheres, apenas 30% da população masculina é assediada e é certo que eles são atingidos na virilidade, principalmente.
8.1. Espaços da humilhação nas empresas:
- Começar sempre reunião amedrontando quanto ao desemprego ou ameaçar constante com a demissão;
- Subir em mesa e chamar a todos de incompetentes
- Repetir a mesma ordem para realizar uma tarefa simples centenas de vezes até desestabilizar emocionalmente o trabalhador ou dar ordens confusas e contraditórias;
- Sobrecarregar de trabalho ou impedir a continuidade do trabalho, negando informações;
- Desmoralizar publicamente, afirmando que tudo está errado ou elogiar, mas afirmar que seu trabalho é desnecessário à empresa ou instituição;
- Não cumprimentar e proibir os colegas de almoçarem ou conversarem com a vítima, mesmo que a conversa esteja relacionada com à tarefa.
- Ignorar a presença do trabalhador;
- Exigir que fizesse horários fora da jornada. Ser trocado de turno, sem ter sido avisado;
- Mandar executar tarefas acima ou abaixo do conhecimento do trabalhador;
- Hostilizar, não promover ou premiar colega mais novo e recém-chegado na empresa e com menos experiência, como forma de desqualificar o trabalho realizado;
- Espalhar entre os colegas que o trabalhador está com problema nervoso
- Sugerir que peça demissão, por sua saúde;
- Divulgar boatos sobre sua moral;
- Ridicularizar o doente e a doença;
- Ser tratado como criança e ver ironizados seus sintomas;
- Aconselhar o adoecido a pedir demissão
- Dar, o serviço médico da empresa, alta ao adoecido em tratamento, encaminhando para a produção;
- Não orientar o trabalhador quanto aos riscos existentes no setor ou posto de trabalho, etc.
Enfim, todos os atos propositais das condições de trabalho, ou atos que caracterizem o isolamento e recusa de comunicação, como também aqueles que atingem a dignidade do trabalho ou aqueles que violentem verbais, física ou sexualmente, o trabalhador, constituem formas de manifestação do assédio moral.
9. Assédio discriminatório
Como já tivemos a oportunidade de observar, todo o assédio é discriminatório, pois, vem ele ratificar a recusa de uma diferença ou uma particularidade da pessoa. É ela, sempre, dissimulada, tendo em vista a proibição legal e constitucional, principalmente.
O assédio discriminatório pode surgir em decorrência de motivos raciais ou religiosos, de cor, idade, estado civil; em face de deficiência física ou doença; em função de orientação sexual, ou mesmo assédio discriminatório de representantes de empregados e representantes sindicais, discriminação da mulher gestante, etc.
10. Consequências do assédio moral na relação de emprego
10.1. Assédio moral como violação do dever jurídico
Francisco Antônio de Oliveira ao analisar o artigo 442 da CLT diz que contrato de trabalho é ato de vontade no qual as partes – empregado e empregador – avençam com liberdade a cooperação mútua e o empregado oferece a força do seu trabalho, comprometendo-se a agir com fidelidade, obediência ao regulamento da empresa, e com diligência; e o empregador se compromete a bem remunerar o trabalhador, obedecendo às leis, dando-lhes tratamento digno e proporcionando-lhe ambiente sadio e seguro para o desenvolvimento do seu mister.
Desrespeitado o conceito de contrato de trabalho pelas partes, principalmente pelo empregador, em se caracterizando assédio moral, as consequências geradas sobre a organização do trabalho são enormes, ferindo diretamente a pessoa do trabalhador, não só profissional mas também economicamente. A sociedade, de forma indireta também é ofendida economicamente, pois poderá responder por pagamento de seguro desemprego, aposentadorias precoces, seguro doença, etc.
O aconselhável era que cada parte cumprisse com o seu dever, para que não fosse a ordem jurídica afetada.
Sempre que uma das partes deixa de cumprir com a obrigação assumida como assegura o artigo 442 da CLT o desfazimento do contrato leva os atores a se socorrerem do artigo 483 ou 482 do mesmo texto legal.
11.1 Consequências para o empregado assediado
O empregado assediado passa ser a vítima do ocorrido e a consequência provável será a doença ou o desemprego ou mesmo os dois.
O assédio em qualquer escala que seja invade a vida íntima e profissional do trabalhador, causando-lhe sérias consequências, prejudicando os seus direitos à personalidade, como já tivemos a oportunidade de observar, concluindo com a degradação do ambiente do trabalho, afetando não só à saúde, como também o patrimônio de uma das partes do contrato de trabalho.
10..1. Prejuízos à saúde psíquica e física
O assédio constitui um risco invisível, porém concreto nas relações de trabalho e à saúde dos trabalhadores, revelando uma das formas mais poderosas de violência sutil das relações organizacionais, sendo mais frequente com as mulheres e adoecidos. Sua reposição se realiza invisivelmente nas práticas perversas e arrogantes das relações autoritárias na empresa e na sociedade. O assédio de forma repetitivo e prolongado tornou-se costumeiro no interior das empresas, onde predomina o menosprezo e indiferença pelo sofrimento dos trabalhadores, que mesmo adoecidos continuam trabalhando e ao final diante desta tensão psicológica são responsabilizados pela queda de produção, acidentes, desqualificação profissional, demissão e consequente desemprego e diante de todo o constrangimento passam a vivenciar as consequências específicas do assédio que são: o estresse e a ansiedade, a depressão e os distúrbios psicossomáticos, somados à angustia, distúrbios do sono, conflitos internos, sentimentos confusos, estresse profissional, distúrbios psicossomáticos. A desarmonia, ambiente tenso e hostil que ocasionam danos irreparáveis à saúde dos trabalhadores preocupando os estudiosos das organizações do trabalho em todo o mundo.
10..2. Prejuízo do convívio familiar
Todo homem digno se completa intimamente ao realizar um trabalho útil ao seu semelhante, demonstrando que o trabalho não é apenas uma fonte de sobrevivência e gera uma satisfação subjetiva, principalmente no seio da família e da sociedade. A partir do momento que o trabalho deixa de gerar essa satisfação ao homem o que pode resultar alterações de comportamento e desestabilização no convívio familiar.
10..3. Baixa autoestima pessoal e profissional
Deixando o trabalho de gerar satisfação pessoal resultando até a desestabilização familiar, os sentimentos de indignidade, inutilidade, refletem na autoestima do trabalhador e essa situação tende, sempre a se gravar quando a vítima romper com a organização do trabalho e ficar desempregada, passando a ser inseguro, perdendo assim, a autoconfiança o que lhe dificultará retornar ao mercado de trabalho.
10..4. Aumento ou queda de produtividade
A satisfação pelo que se faz reflete diretamente no resultado final da produção. O assédio moral só poderá levar a um resultado inverso pela sua própria perversidade. Sem maiores comentários pois a conclusão é lógica e faz com que a organização do trabalho, através de suas chefias e gerências, se dedique mais na preparação de um ambiente sadio de trabalho com um tratamento mais digno aos trabalhadores.
11.1 Consequências previdenciárias do assédio moral
Todos os estudos sobre assédio moral concluem que este fenômeno produz efeito imediato e mediato diretos sobre a saúde mental e física do trabalhador ocasionando o seu afastamento involuntário do ambiente do trabalho.
A lei 8.213/91 (clique aqui), regulamentada pelo Decreto 3.048/99 (clique aqui), assegura duas modalidades de acidente do trabalho. A primeira que é prevista no artigo 19 que trata do acidente do trabalho propriamente dito e a doença profissional equiparada ao acidente do trabalho, que está prevista pelo artigo 20 da mesma lei.
O assédio moral poderá ocasionar ambas modalidades. O acidente do trabalho propriamente dito resultante da degradação do ambiente do trabalho por culpa do empregador, ocasionando o acidente ou pela doença resultado da perversidade que afetará direta ou indiretamente a saúde mental e física do trabalhador.
O mesmo Decreto acima citado (3.048/99) relaciona os transtornos mentais relacionado com o trabalhos, (estress grave e transtornos de adaptação: estado de estress pós traumático; neurose profissional e síndrome do esgotamento profissional) como doenças ocupacionais, sempre exigindo a prova do nexo causal.
Pacífico hoje, em face do disposto no art. 7º, inc. XVIII, da Constituição Federal e lei 6.367/76 (clique aqui), ser o empregador responsável pelo dano moral e material, em caso de culpa ou dolo, independentemente da responsabilidade do Estado.
10..1. Consequências para o empregador
Não obstante a falta de legislação que trate diretamente sobre o assédio moral, vêm os aplicadores das leis e a jurisprudência valendo-se dos ensinamentos de Carlos Maximiliano no sentido de que se aplica o direito existente em casos concretos, utilizando-se para o caso em estudo os artigos 482 e 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, bem as regras previstas no Código Civil (clique aqui) que regula o dever de reparar o dano.
10..2. Caracterização da rescisão indireta
Estabelece o artigo 483 da CLT que o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando:
a) Forem exigidos serviços superiores à sua força, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Todas as causas relacionadas no art. 483 da CLT caracterizam assédio moral e a doutrina e jurisprudência estão pacificando a interpretação.
10..3. Assédio discriminatório como causa para rescisão indireta
Conforme se verificou do desenvolvimento do trabalho, é vedada constitucionalmente qualquer forma de discriminação (art. 5º da CF). Qualquer discriminação atinge a dignidade da pessoa humana e constitui grave ofensa aos direitos contratuais por parte do empregador, ensejando, assim a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do previsto no art. 483, da CLT, principalmente pelo previsto na letra "d".
10..4. Despedida abusiva: reintegração ou indenização ?
A despedida abusiva é repugnada no Direito do Trabalho.
Em se tratando de despedida arbitrária, em decorrência do poder potestativo, pode o empregador despedir o empregado e pagar a indenização correspondente. Porém, em se tratando de despedida arbitrária, como por exemplo de um cipeiro, dirigente sindical ou mesmo de uma empregada gestante, que têm estabilidade garantida, não pode, em tese, ser o empregado despedido injustamente, devendo imperar o direito à reintegração.
10..5. Prejuízo financeiro
O prejuízo financeiro é do empregador, do empregado e da sociedade.
O assédio moral ocasiona prejuízo para a organização empresarial, principalmente quando afeta a produtividade e consequentemente a lucratividade. A rotatividade de mão de obra aumenta os gastos com indenizações compensatórias, além, de muitas vezes responder, também por danos morais e materiais.
Por seu turno, o empregado sediado moralmente tem afetada a sua estima, sua saúde, fazendo com que se afaste dos serviços para tratamento médico e muitas vezes é afastado definitivamente do trabalho.
O afastamento do empregado em definitivo ou mesmo temporariamente, com o pagamento pelo INSS de seguro saúde, indenização por acidente do trabalho definitivo ou mesmo temporário, acarreta custo para a sociedade.
10..6. Consequências para o empregado assediante
Ainda que seja raro, o empregado também poderá assediar um colega de trabalho, o chefe, supervisor, enfim um superior hierárquico qualquer.
10..7. Caracterização da justa causa
Da mesma forma que o art. 483 da CLT prevê as causas em que o empregado pode pleitear a rescisão indireta, o art. 482 do mesmo estatuto, para tornar igual as partes do contrato de trabalho previsto no art. 442 daquele estatuto, assegura ao empregador, demitir o empregado por justa causa, sempre que forem desrespeitadas as regras estabelecidas no referido artigo 482.
11. Responsabilidade por ato ilícito
Ato ilícito é aquele praticado em desacordo com a ordem jurídica, violando direito subjetivo individual. É aquele que causa dano moral ou material a alguém, criando o dever de reparar tal prejuízo, sendo que o conceito de ato ilícito está previsto no artigo 186 do Código Civil de 2002, e o direito de reparar no art.927, do mesmo estatuto.
O interessante deste estudo é que por força constitucional e do Código Civil, o empregador que cometer assédio moral, não só está obrigado a responder pelos direitos trabalhistas do trabalhador mas também por danos morais e materiais com base no estatuto civil.
Responde o empregador subjetivamente quando o ato for por ele praticado e objetivamente quando o ato for praticado por seus prepostos. Responde, também, o empregador por culpa in eligendo e in vigilando.
11.1 Consequências penais
Nada existe no ordenamento jurídico brasileiro que regule o assédio moral, como conduta ilícita, em especial, nos regramentos do Direito Civil, Penal e Trabalhista. Apesar da falta de regra especial, poderá o assediante responder pelo tipo penal previsto para os crimes contra a honra (difamação e injúria, por exemplo, previstos nos artigos 139 e 140 do Código Penal). O assediante poderá responder, ainda, por crime de periclitação da vida e da saúde, (maus tratos, art.136) ou mesmo por crime contra a liberdade individual (art. 146 do CP) , sujeitando-se à restrição da liberdade.
Dezenas são os projetos para a inclusão do crime por assédio moral, em nosso ordenamento jurídico penal, mas as discussões parlamentares ainda continuam.
12. Dano moral decorrente do assédio moral e sua reparação
12.1. Conceito e caracterização
O dano decorrente de assédio moral implica lesão de outros bens jurídicos tutelados pelo ordenamento jurídico (saúde, integridade, dignidade, privacidade, honra, etc.)
Como já discorrido anteriormente a Constituição da República, ao dispor sobre os direitos e deveres individuais e coletivos, assegurou que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança, à propriedade, estabelecendo, dentre outros direitos, que são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação (art. 5º, X da CF).
Mais recentemente, o Código Civil em vigor desde o dia 12/1/03, estabeleceu que se pudesse exigir que cesse a ameaça, ou a lesão, a direito da personalidade, e reclamar perdas e danos, sem prejuízo de outras sanções previstas em lei (art. 12) e o nome da pessoa não pode ser empregado por outrem em publicações ou representações que a exponham ao desprezo público, ainda quando não haja intenção difamatória (art.17).
Enfim, enquanto o dano material é a lesão causada à integridade física de alguém, aos seus bens corpóreos ou interesses concretos, enquanto que alguns definem o dano moral como sendo a lesão a um bem ou interesse jurídico essencialmente não patrimonial, Maria Helena Diniz entende que o dano moral é a ofensa de interesses não patrimoniais de pessoa física ou jurídica provocada pelo fato lesivo. A reparação do dano moral não é uma indenização por dor, vergonha, humilhação, perda de tranquilidade ou do prazer de viver, mas uma compensação pelo dano e injustiça sofridos pelo lesado, suscetível de proporcionar-lhe uma vantagem, pois ele poderá, com uma soma em dinheiro recebida, procurar atender às satisfações materiais ou ideais que repute convenientes, atenuando, assim, em parte, seu sofrimento.
Sendo a reparação do dano uma sanção imposta ao responsável pelo prejuízo em favor do lesado, em regra todos os danos devem ser indenizáveis. Para tanto, é preciso a concorrência dos seguintes fatores:
  • Certeza ou efetividade do dano (não se aceita o dano hipotético. O dano deve ser real, definido);
  • Atualidade ou subsistência do dano (o dano deve subsistir no momento de sua exigibilidade em juízo, o que significa dizer que não há como se falar em indenização se o dano já foi reparado espontaneamente pelo lesante;
  • Pessoalidade do dano (é necessário que haja diminuição ou destruição de um bem jurídico, patrimonial ou moral, pertencente a uma pessoa);
  • Causalidade ou nexo causal entre o dano e o fato (como vimos, é necessários que haja uma relação entre a ação/omissão e o dano);
  • Legitimidade do autor para pleitear a indenização.
12.2. O dano e o dever de indenizar: responsabilidade civil
Por evidente que, o assédio moral, como forma de degradação deliberada das condições de trabalho por parte do empregador em relação ao trabalhador, consubstanciado em atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos emocionais para o obreiro, face à exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relação a outros trabalhadores, constitui ofensa a dignidade da pessoa humana e quebra do caráter sinalagmático do contrato de trabalho. Autorizando, por conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do empregador, ensejando, inclusive, indenização por dano moral.
São pressupostos da responsabilidade civil: ação ou omissão (ato ou omissão do agente – dolo ou culpa – ou por pessoa de que ele seja responsável – independentemente de culpa). Dano (patrimonial ou moral) Elo de causalidade entre ação/omissão e dano.
A obrigação de indenizar está prevista nos artigos 186 e 187 combinados com o artigo 927, todos do Código Civil de 2002.
12.3. A prova do assédio moral e do dano
Para efeito de responsabilização civil e efetiva reparação do dano moral, a discussão se trava em relação a prova do assédio moral e efetivo dano ao empregado, uma vez que a perversidade que caracteriza o assédio moral é oculta e atinge o subjetivismo do assediado.
Sem sombra de dúvida, cabe ao assediado produzir prova robusta em relação aos fatos caracterizadores do assédio moral que dá causa ao dano moral, sendo desnecessário qualquer prova da dor ou da perturbação, por ser subjetiva, admitindo-se que o ilícito desta natureza se prova por si mesmo.
12.4. Reparação do dano: fixação da indenização
Em se tratando de assédio moral, ilícito que atinge a dignidade humana e a personalidade moral, profissional, social e familiar do trabalhador, impossível mensurar a intensidade do sofrimento psicológico e consequentemente fixar parâmetros para mensurar a fixação da indenização, diferentemente do que ocorre com o dano material. No caso de assédio moral a fixação do valor da indenização fica ao livre arbítrio e convencimento do julgador, que o fará com base no disposto no art. 944 do Código Civil, que estabelece que "a indenização mede-se pela extensão do dano" e para isso o magistrado levará em consideração: intensidade da do sofrida pela vítima; gravidade e natureza da lesão; a intensidade do dolo e o grau da culpa, bem como a condição econômica de quem pede e de quem paga; o tempo de serviço na empresa; o cargo e posição hierárquica ocupada na empresa, e outras particularidades que o julgador entender por bem atribuir juízo de valor.
Em abril deste ano a Ministra Nancy Andrighi proferiu palestra em São Paulo sobre o tema e deixou palavras no sentido de que o TSJ vem fixando valores modestos na maioria das vezes, utilizando-se mais do sistema tarifado.
13. Competência em razão da matéria
O artigo 114 da Constituição da República, com a redação que lhe emprestou a Emenda Constitucional 45, pacificou que os litígios em decorrência de acidente ou doença profissional oriundas da relação de trabalho, é de competência da Justiça do Trabalho. Qualquer dúvida que ainda pudesse existir foi extirpada com o julgamento pelo C. Supremo Tribunal Federal, de recente Conflito de Competência suscitado pelo C. Tribunal Superior do Trabalho.
14. Jurisprudência
EMENTA: CONSTITUCIONAL. TRABALHO. PRINCÍPIO DA IGUALDADE. TRABALHADOR BRASILEIRO EMPREGADO DE EMPRESA ESTRANGEIRA: ESTATUTOS DO PESSOAL DESTA: APLICABILIDADE AO TRABALHADOR ESTRANGEIRO E AO TRABALHADOR BRASILEIRO. CF.,. 1967, art. 153, § Io; CF., 1988, art. 5o, caput. I. - Ao recorrente, por não ser francês, não obstante trabalhar para a empresa francesa, no Brasil, não foi aplicado o Estatuto do Pessoal da Empresa, que concede vantagens aos empregados, cuja aplicabilidade seria restrita ao empregado de nacionalidade francesa. Ofensa ao princípio da igualdade: CF, 1967, art. 153, § Io; CF, 1988, art. 5o, caput). II. - A discriminação que se baseia em atributo, qualidade, nota intrínseca ou extrínseca do indivíduo, como o sexo, a raça, a nacionalidade, o credo religioso, etc, é inconstitucional. Precedente do STF: Ag 110.846 (AgRg)-PR, Célio Borja, RTJ 119/465.
III. - Fatores que autorizariam a desigualização não ocorrentes no caso.
IV. - R.E. conhecido e provido. RE 161243/DF - DISTRITO FEDERAL-RECURSO EXTRAORDINÁRIO. Relator: Min. CARLOS VELLOSO. Julgamento: 29/10/1996. Órgão Julgador: Segunda Turma Publicação: DJ D ATA-19/12/1997 PP-00057 EMENT VOL-01896-04 PP-00756751
"Aumento salarial. Discriminação dos vigilantes. Princípio da isonomia. Concedendo o empregador aumento salarial geral aos seus empregados, não pode excluir discricionariamente determinados trabalhadores, sob pena de atentar contra o princípio constitucional de isonomia. Revista conhecida e desprovida." Tribunal Superior do Trabalho, Ac. 1886 de 5/5/1994, Proc. RR- 37424/1991, 3ª turma, DJ 2/9/1994, p. 22888, Relator Ministro Francisco Fausto.
EMENTA: RECURSO DA RECLAMADA. JULGAMENTO "EXTRA PETITA". LICENÇA- GESTANTE. DOMÉSTICA. A condenação está contida no amplo pedido da obreira. A trabalhadora doméstica, embora não tenha direito à estabilidade provisória, tendo sido despedida sem justo motivo, faz jus à licença-gestante de 120 dias, consoante o art. 7° inciso XVIII, combinado com o parágrafo único do mesmo artigo da Constituição Federal. Nega-se provimento. RECURSO DO RECLAMANTE. LEI N° 9.029/95. ATO DISCRIMINATÓRIO. Inocorrência. A aplicação do artigo 4º desta Lei requer a prova cabal e irrefutável de que houve ato de discriminação, ou seja, que conscientemente o empregador rescindiu o contrato em função da gravidez da empregada. Tribunal Regional do Trabalho 4ª região de 19/5/1999, RO 00438.002/97-0, 4ª. TURMA, 5/7/1999, JUIZ ARMANDO CUNHA MACEDÓNIA FRANCO
Enquadramento. Estando em vigor o regulamento da empresa, sua aplicação se impõe, não se admitindo arbitrariedade ou a arbitraria discriminação entre empregados que estejam nas mesmas condições. Nesses casos, o principio da isonomia tem valor preponderante, que não pode deixar de ser reconhecido. Embargos conhecidos e acolhidos no aspecto meritório." Tribunal Superior do Trabalho, Ac. 4598 de 23/11/1989, Proc. E-RR 119/1985, Seção Especializada em Dissídios Individuais, DJ de 15/6/1990, p. 05533, Relator Ministro Barata Silva, (pela numeração 119/85, foi processo ajuizado antes de 1985 em primeiro grau)
"ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO -INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por consequência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado." (TRT - 17ª região - RO 1315.2000.00.17.00.1 - Ac. 2276/2001 - Rei. Juíza Sônia das Dores Dionízio - 20/8/02, na Revista LTr 66-10/1237).
Finalizo dizendo que, para a prevenção do fenômeno, cabe ao empregador, público ou privado, cuidadosa seleção e rigorosa vigilância sobre seus prepostos, dedicando aos mesmos especial treinamento para que possam exercer de fato e de direito verdadeira liderança, que se preocupa com o moral elevado de sua equipe e com a proteção da intimidade de cada um de seus componentes.
15. Bibliografia
- El Mobbing o Ocaso Moral Laboral. Sérgio Gamonal Contreras e Pámela Prado Lópes (Chile): Lexis Nexis, 2006.
- Terror Psicológico no Trabalho. Márcia Novaes Guedes (São Paulo); Ed. LTR, 2005, 2ª ed.
- Violência, Saúde, Trabalho – Uma Jornada de Humilhações. Margarida Barreto: Educ-Editora da PUC-SP.
- Dano Moral e as Lesões por Esforços Repetitivos. João Vianey Nogueira Martins: Ed. LTR, 2003.
- Gestão e organização no Capitalismo Globalizado/História da Manipulação Psicológica no Mundo do Trabalho. Roberto Heloani: Ed. Atlas, São Paulo, 2003.
- Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. Marie-France Hirigoyen: Ed. Bertrand do Brasil, São Paulo.
- Mal-estar no trabalho – redefinindo o assédio moral. Marie-France Hirigoyen: Ed. Bertrand do Brasil, São Paulo.
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* Desembargador Federal do Trabalho aposentado. Consultor Jurídico do escritório Fenyo e Cunha Sociedade

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